Vadovavimas sandoriams, dar vadinamas vadybiniu vadovavimu, orientuotas į priežiūros, organizavimo ir grupės vaidmens vaidmenį. Šį stilių įgyvendinantys lyderiai daugiausia dėmesio skiria konkrečioms užduotims ir naudoja atlygius bei bausmes, kad motyvuotų sekėjus.
Šią lyderystės teoriją pirmą kartą aprašė sociologas Maxas Weberis, o devintojo dešimtmečio pradžioje ją toliau nagrinėjo Bernardas M. Bassas. Atidžiau pažvelkite į tai, kaip veikia sandorių stilius, taip pat į kai kuriuos galimus šio stiliaus privalumus ir trūkumus.
Pagrindinės vadovavimo operacijose prielaidos
- Žmonės daro viską, kai komandų grandinė yra aiški ir aiški.
- Apdovanojimai ir bausmės motyvuoja darbuotojus.
- Vadovo nurodymų ir komandų laikymasis yra pagrindinis pasekėjų tikslas.
- Norint įsitikinti, ar pateisinti lūkesčiai, reikia atidžiai stebėti pavaldinius.
Ši teorija vadovaujasi elgesio požiūriu, grįsdama atlygio ir bausmių sistema.
Verslo lyderystė dažnai naudojama versle; kai darbuotojams sekasi, jie yra apdovanojami; kai nepavyksta, jie yra priekaištaujami arba baudžiami.
Sporto komandos taip pat labai priklauso nuo vadovavimo sandoriams. Tikimasi, kad žaidėjai atitiks komandos taisykles ir lūkesčius ir bus apdovanoti arba nubausti, atsižvelgiant į jų pasirodymą. Laimėjus žaidimą gali reikšti pagyrimus ir premijas, o pralaimėjus - atmetimas ir žodinis kaltinimas. Žaidėjai dažnai tampa labai motyvuoti gerai, net jei tai reiškia skausmo ir traumų kankinimą.
Skirtingai nuo transformacijos lyderių, kurie linkę žvelgti į ateitį, sandorių lyderiai yra suinteresuoti tik išlaikyti esamą padėtį. Transformacijos lyderiai bando parduoti savo idėjas ir viziją pasekėjams. Kita vertus, sandorių lyderiai nurodo grupės nariams, ką ir kada daryti.
Kaip veikia sandorių lyderystė
Vadovaujant sandoriams, atlygiai ir bausmės priklauso nuo pasekėjų pasirodymo. Vadovas vadovų ir pavaldinių santykius vertina kaip mainus - mainais duodi man kažką. Kai pavaldiniai dirba gerai, jie gauna atlygį. Kai pasirodys prastai, jie bus kažkaip nubausti. Taisyklės, procedūros ir standartai yra būtini vadovaujant sandoriams.
Sandorių lyderiai atidžiai stebi sekėjus, kad įgyvendintų taisykles, apdovanotų sėkmę ir baustų už nesėkmes.
Tačiau jie neveikia kaip augimo ir pokyčių katalizatoriai organizacijoje. Užuot sutelkę dėmesį į tai, kaip yra, ir įgyvendinant galiojančias taisykles bei lūkesčius.
Šie lyderiai linkę gerai nustatyti lūkesčius ir standartus, kurie padidintų organizacijos efektyvumą ir produktyvumą. Jie linkę teikti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį apie sekėjų veiklą, leidžiančius grupės nariams pagerinti savo rezultatus, kad gautų geresnį grįžtamąjį ryšį ir sustiprintų.
Kada vadovavimas sandoriams yra efektyviausias?
Stebėtojai nėra skatinami būti kūrybingi ar ieškoti naujų problemų sprendimų. Tyrimais nustatyta, kad vadovavimas sandoriams paprastai būna efektyviausias situacijose, kai problemos yra paprastos ir aiškiai apibrėžtos.
Tai taip pat gali gerai veikti krizinėse situacijose, kai reikia sutelkti dėmesį į tam tikrų užduočių atlikimą. Paskirdami aiškiai apibrėžtas pareigas konkretiems asmenims, vadovai gali užtikrinti, kad tie darbai bus atlikti.
Krizės metu sandorių lyderiai gali padėti išlaikyti esamą padėtį ir „taip pasakyti laivą“.
Sandorių lyderiai daugiausia dėmesio skiria grupės struktūros palaikymui. Jų užduotis yra leisti grupės nariams tiksliai žinoti, ko tikimasi, aiškiai suformuluoti naudą už gerai atliktas užduotis, paaiškinti nesėkmių pasekmes ir pasiūlyti atsiliepimus, kad darbuotojai būtų nuolat palaikomi. užduotis.
Nors vadovavimas sandoriams gali būti naudingas kai kuriose situacijose, daugeliu atvejų jis laikomas nepakankamu ir gali trukdyti tiek lyderiams, tiek pasekėjams išnaudoti visas savo galimybes.
